Es difícil desempeñar los roles de director de DEI en medio de compromisos vacilantes y demandas

Los bufetes de abogados están luchando por mantener ocupados los roles ejecutivos de diversidad, equidad e inclusión en medio de nuevos desafíos para los programas de contratación dirigidos a candidatos de entornos subrepresentados.

“He visto a personas ir de una firma a otra y llevarse a sus equipos con ellos”, dijo Dru Levasseur, director de DEI en la Fundación y Colegio de Abogados Nacional LGBTQ+, que organiza la conferencia anual sobre diversidad jurídica y derecho de lavanda. "Ha sido alarmante ver la rotación".

Alrededor del 80% de algunas de las principales firmas de abogados tienen un puesto senior de DEI a tiempo completo, según una encuesta de Bloomberg Law. Pero las empresas han tenido problemas para encontrar y retener líderes en diversidad, en parte porque no han desarrollado un plan claro para los roles.

“No existe una organización, especialmente en el mundo de las grandes leyes, en la que podamos decir: 'esa firma lo descubrió'. Tomemos su manual y simplemente ejecutemos'”, dijo Alexis Robertson, director de DEI en Foley & Lardner.

Los roles pueden leerse como ineficaces, especialmente si son vagas o no están completamente pensadas, lo que, según los halcones de la diversidad, desalienta a los candidatos. En el trabajo, los líderes de DEI enfrentan obstáculos planteados por una jerarquía estricta, abogados con poco tiempo y un liderazgo reacio al riesgo que les dificulta permanecer.

A los desafíos existentes se suma la presión que enfrentan los líderes de DEI ahora que los conservadores de línea dura están apuntando a los programas de diversidad profesional luego de la reciente decisión de la Corte Suprema de eliminar la acción afirmativa en las admisiones universitarias.

El fundador de la organización enel lado ganador de ese caso demandó la semana pasada dos empresas, Perkins Coie y Morrison Foerster, alegan que sus programas de becas de diversidad discriminan a los estudiantes blancos. El litigio surgeInmediatamente después de una carta del senador Tom Cotton (R-Ark.) y un miembro republicano de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo advirtiendo a los bufetes de abogados que de manera similar podrían ser llevados a los tribunales.

"Desde mi punto de vista, DEI está bajo ataque", dijo Levasseur, quien asesora sobre los objetivos de DEI de las empresas. "Simplemente creo que los casos de acción afirmativa crearon mucho miedo en la gente".

A los profesionales de la diversidad legal les preocupa que los últimos golpes a la DEI brinden a las empresas indecisas una vía para dar marcha atrás en sus iniciativas y realizar recortes en los presupuestos y funciones de la DEI, que ya carecen del apoyo adecuado.

Muchos puestos de alto nivel de DEI en bufetes de abogados siguen siendo informales y carecen de recursos suficientes, dijo Nikia Gray, directora ejecutiva de la Asociación Nacional para la Colocación de Abogados.

“Incluso los que están formalizados tienden a no tener la autoridad o los recursos para realizar cambios”, dijo a Bloomberg Law Gray, quien anteriormente dirigió la oficina de Quarles & Brady en Washington y dirigió el reclutamiento para la firma. "Como mínimo, si una empresa se compromete a realizar cambios en DEI, entonces debe comprender que estas posiciones deben valorarse".

Un líder de DEI en una empresa debería tener poder de toma de decisiones, acceso a un equipo para ayudar a ejecutar iniciativas y un presupuesto decente, según los defensores de la diversidad legal.

“Si fueras un profesional especializado en esta área, te pondría muy nervioso tomar un puesto si no tuvieras claro qué tan comprometido está la firma con él y si te va a dar la autoridad o los recursos para serlo. exitoso”, dijo Gray.

Para que un director ejecutivo de DEI tenga éxito, la empresa ya debe tener un gran apetito por el progreso, segúnLloyd Freeman, el primer responsable de diversidad e inclusión a tiempo completo de Buchanan Ingersoll & Rooney.

“Una cosa es decir 'esto no es algo agradable, es una necesidad', y otra cosa es estar en un clima en el que se le enseña a la gente que por qué es bueno", dijo Freeman. "Ahora estás en la zona cero".

Los candidatos tienen más poder de negociación sobre las empresas que buscan adoptar las iniciativas DEI tras el resurgimiento de los movimientos de justicia social que fueron desencadenados por el asesinato policial de George Floyd en mayo de 2020.

Conseguir personal calificado no suele ser el obstáculo, según Chantal Raymond, directora ejecutiva de Inclusive Legal Search.

"Encontrar candidatos es la parte fácil", dijo Raymond. "Se trata de encontrar clientes [bufetes de abogados] que se sientan tan comprometidos con este rol que estén dispuestos a invertir en él".

Antes del impulso por la justicia social inspirado por Floyd, las empresas con frecuencia nombró un socio para centrarse en las iniciativas DEI, además de su facturación. Muchas empresas, como Verrill de Nueva Inglaterra, todavía emplean esta estrategia. La firma nombró este mes a su primer socio de diversidad, Geoffry Why del grupo de práctica de derecho de telecomunicaciones.

Scott Anderson, socio gerente de Verrill, dijo que la firma decidió optar por un candidato interno después de enterarse de los desafíos de contratación de líderes de DEI en otras firmas. Dijo que el trabajo requiere una persona que pueda conseguir socios.

"Tiene que ser alguien que tenga la habilidad de poder comunicar metas y objetivos para trabajar en colaboración con los socios y lograr que comprendan por qué es posible que necesitemos hacer algo diferente", dijo Anderson.

Algunas de las firmas de abogados más grandes del país nombraron a un jefe de DEI a tiempo completo por primera vez en el último año. Akerman contrató en mayo a Cassandra Caldwell, quien ocupó puestos centrados en la diversidad en Visa y General Electric. White & Case reclutó en noviembre a Hedieh Fakhriyazdi de Weil, Gotshal & Manges.

Las empresas intentaron establecer objetivos agresivos de DEI, incluida la contratación de altos funcionarios de DEI, en medio del levantamiento por la justicia social tras el asesinato de Floyd, dijo Jon Harmon, presidente de McGuireWoods de Virginia.

Harmon es un litigante veterano que consulta a organizaciones sobre sus esfuerzos de DEI. Era el único abogado negro en el puesto principal entre las 100 firmas de abogados más grandes del país cuando fue designado para el puesto en 2017. La firma, que tiene sus raíces en el siglo XIX en Charlottesville, Virginia, ha tenido un alto funcionario de DEI durante más de una década, según Harmon. Ken Neighbors, socio de Atlanta, es el actual presidente del comité de diversidad de la empresa.

Según Harmon, algunas organizaciones que se apresuraron a reforzar sus programas de diversidad después de la muerte de Floyd no se tomaron el tiempo para reflexionar sobre lo que querían lograr primero. Advirtió a algunos que sus objetivos DEI no coincidían con los recursos que estaban dispuestos a comprometer, o simplemente no eran sostenibles.

La aceptación desde arriba es esencial, afirmó Harmon. El respaldo público de otros líderes de alto nivel de la empresa y socios influyentes puede marcar la pauta para el resto de la empresa.

"Es importante que tengan voz y alcance ante los altos directivos", afirmó Harmon.

Ser abogado también ayuda.

Robertson, líder de DEI de Foley, fue asociado en Kirkland & Ellis y Seyfarth Shaw antes de dedicarse al trabajo de reclutamiento y diversidad legal. Dijo que esa experiencia le facilitó captar la atención de sus socios.

“A veces Es broma que los abogados no pueden oírme hasta que sepan que también soy abogado”, dijo Robertson. "La forma en que alguien se comporta cambia".

Para contactar al reportero de esta historia: Tatyana Monnay en [email protected]

Para contactar a los editores responsables de esta historia: Chris Opfer en [email protected]; John Hughes en [email protected]; Alessandra Rafferty en [email protected]

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